Contributo sulla questione relativa
all’erogazione del premio di produttività
durante
l’aspettativa per maternità
Ho letto il messaggio inviato qualche
tempo fa a tutti gli utenti di posta elettronica regionale, nel quale
alcune sigle sindacali hanno appoggiato il ricorso fatto da alcune
lavoratrici rispetto alla valutazione ricevuta per la produttività
anno 2012. A quanto pare, le lavoratrici sono state considerate non
valutabili in quanto assenti dal lavoro a causa di un periodo di
aspettativa per maternità. Rispetto alla vicenda mi sono
chiesto: perché le organizzazioni sindacali appoggiano il
ricorso e non hanno invece cercato di evitarlo, discutendo di tale
problema nella delegazione trattante alla quale hanno preso parte per
definire gli accordi sulla produttività?
Infatti, il problema tende a
ripresentarsi ogni anno, puntualmente dopo l’uscita della circolare
sulla produttività o, al più tardi, al momento della
valutazione. La questione in esame è più o meno
riassumibile così: le circolari fanno riferimento, con diversi
modi e in diverse forme nei vari anni, al fatto che per essere
considerati valutabili, si debbano effettuare un minimo di presenze
nel periodo oggetto della valutazione. Tale periodo è stato
variabile nei diversi anni.
Da quello che scrivono le
organizzazioni sindacali nell’appoggiare il ricorso, sembrerebbe
scontato che la produttività spetti se le assenze sono
effettuate per maternità, e questo indipendentemente da quale
sia l’incidenza delle assenze sul periodo di valutazione (vale a
dire che, anche nel caso limite in cui la lavoratrice sia assente per
l’intero periodo, il premio di produttività le debba
comunque essere garantito). E vengono a tal proposito citati sia il
testo unico sulla maternità che le norme contrattuali. Ancora
di più, di fronte a tali affermazioni ben suffragate, mi
chiedo: perché questa cosa non è mai stata scritta
nelle circolari sulla produttività, che anzi hanno riportato
talvolta regole apertamente contrastanti con tale posizione (si tenga
presente che il Testo unico sulla maternità è del 2001
- ma la norma richiamata era già presente nella L. 1204/71
sulla tutela delle lavoratrici madri - e il CCNL citato dalle OOSS è
del 2000)? Evidentemente queste norme non sono ben conosciute o forse
la loro applicazione non è così univoca come potrebbe
sembrare. E’ però necessario a questo punto un chiarimento
pubblico, senza il quale molti di quelli che hanno ricevuto la mail
si continueranno a chiedere come è andata a finire, senza
poterlo sapere. Infatti, delle due l’una: o la posizione delle
lavoratrici che hanno fatto ricorso è corretta, e allora
andrebbe fatta una integrazione alla circolare, al fine di evitare
ricorsi analoghi, oppure è sbagliata, ed in tal caso bisogna
spiegarne le ragioni. Senza tale chiarimento, il problema viene
lasciato nelle mani del Dirigente valutatore, il quale, se rispetta
la circolare rischia di andare in contrasto con la legge, e se invece
si rifà al testo di legge, rischia intanto di sbagliare (non
dimentichiamo infatti che non ogni Dirigente può considerarsi
un esperto di normativa sul personale e che le norme spesso non sono
di facile interpretazione, specie in un ordinamento come il nostro
dove alcune norme successive ne abrogano implicitamente altre, e la
gerarchia delle fonti è spesso di difficile ricostruzione), e
in ogni caso di discriminare “positivamente” i suoi lavoratori
rispetto ad altri Dirigenti, i quali presumendo che la regola sia
quella contenuta nella circolare, si comporterebbero in maniera
diversa.
Da parte mia non mi schiero dall’una
o dall’altra parte: semplicemente cerco di capire. Del resto, si
può essere d’accordo o meno con una regola che preveda che
una lavoratrice assente per maternità, a differenza di quanto
accade ad altri lavoratori assenti (ad esempio per malattia, nel qual
caso è chiaro che non vi è alcuna norma che garantisce
il salario accessorio, mentre quello di base viene garantito solo per
un certo periodo) riceva comunque il salario accessorio. Ma nel
momento in cui c’è una legge che lo prevede, e in uno stato
di diritto quale il nostro ancora è, la propria opinione resta
una mera opinione.
Ma andiamo avanti, e poniamo il caso la
norma vada letta secondo quanto indicato dalle OOSS, ossia che
garantisca l’erogazione del salario accessorio alle donne in
maternità. A circolare invariata, come si dovrebbe comportare
il Dirigente di fronte ad un caso limite in cui la lavoratrice è
stata assente per l’intero periodo di valutazione (o è stata
presente per pochi giorni)? Se la considera non valutabile, la
produttività non le arriva. Ma se vuole valutarla a cosa si
deve rifare per la valutazione? Cosa dovrà scrivere quando si
troverà a dover valutare l’ “orientamento all’utente”
della lavoratrice o la percentuale di “raggiungimento
dell’obiettivo”, se manca il presupposto oggettivo della
valutazione, ossia la prestazione? Se fossi io il Dirigente, certo
non mi arrischierei ad esprimere una valutazione solo per far
prendere la produttività ad una lavoratrice. I Dirigenti sono
chiamati a gran voce a valutare, a fare valutazioni reali e,
possibilmente, anche a differenziare, ed io credo che sia auspicabile
che ciò avvenga se si vuole che il salario accessorio sia
legato al merito e diventi una leva motivazionale.
Quindi, come si potrebbe risolvere la
questione? A mio parere la soluzione c’è. E non è
nulla di particolarmente originale, in quanto tra l’altro è
una soluzione già adottata nella circolare per un’altra
tipologia di assenza. Si tratta, quando vi è un assenza per
maternità, di “sganciare” l’erogazione del premio
dall’espressione della valutazione da parte del Dirigente. La cosa
viene già applicata ai dipendenti in distacco sindacale, cui
viene corrisposta comunque una quota della produttività,
evidentemente di fronte ad un giudizio di non valutabilità
espresso dal Dirigente. A completare il ragionamento, e per evitare
un trattamento che potrebbe essere ingiusto nel senso opposto, si
potrebbe considerare tale soluzione per l’effettivo periodo di
maternità, e valutare invece la lavoratrice al pari degli
altri (e quindi in relazione alle effettive prestazioni)
limitatamente al periodo in cui è stata presente. Se, ad
esempio sul semestre oggetto di valutazione, la dipendente è
stata presente per due mesi e assente per gli altri quattro,
riceverebbe la valutazione dal Dirigente per i due mesi, ottenendo la
percentuale di produttività ad essa collegata, e un premio
convenzionale secondo gli accordi presi in contrattazione decentrata
per i restanti 4 mesi, in assenza della valutazione del Dirigente.
Salvatore Crino
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